Wie bereits angekündigt, stärkt die Ernennung von Herrn Rasoulinezhad das Unternehmen auf seiner Mission, sichere, resiliente und cyberresistente Energieplattformen für Energiesouveränität, Verteidigung, nationale Sicherheit und missionskritische Einsätze bereitzustellen.

Herr Rasoulinezhad hat sich als Führungsexperte und CEO im Technikbereich auf den Aufbau von sicheren und besonders zuverlässigen Energieplattformen für kritische Infrastruktureinrichtungen spezialisiert. Er verfügt über umfangreiche Führungserfahrungen in der Konzeption, Integration und Implementierung fortschrittlicher Energiesysteme in den Bereichen Energieversorgung, Öl und Gas, Schifffahrt und Verteidigung.

Im Laufe seiner Karriere war Herr Rasoulinezhad unter anderem in leitender Stellung in Energie- und Infrastrukturprojekte eingebunden, die von großformatigen Industriebauten über Hybridenergiesysteme bis hin zu Energieplattformen der nächsten Generation reichten und einen Gesamtwert von über 1 Mrd. $ ausmachten. Sein Kompetenzbereich erstreckt sich von großen Raffinerie- und Industrieprojekten über moderne Batteriesysteme und Mikronetze bis hin zu missionskritischen Energielösungen.

Erfahrungen sammelte er unter anderem in der:

–          Leitung großformatiger Industrie- und Energieprojekte, einschließlich komplexer elektrischer und messtechnischer Systeme für kritische Infrastruktureinrichtungen;

–          Entwicklung und Implementierung erneuerbarer Energie- und Hybridenergiesysteme bei Versorgungs- und Industrieunternehmen sowie an abgelegenen Einsatzorten;

–          Aufsicht über die Fertigung und Auslieferung modularer Energiesysteme für Anwendungen in den Bereichen Energieversorgung, Gesundheitswesen, Verteidigung und Netzinfrastruktur;

–          Planung, Entwicklung und Vermarktung moderner Batterie- und Hybridenergielösungen für die Schifffahrt und missionskritische Umgebungen;

–          Mitwirkung an patentierten Hybridenergiesystemen zur Erzeugung und Speicherung von Strom samt intelligenter Steuerung, die auch unter rauen Betriebsbedingungen eine durchgehende Verfügbarkeit und höhere Stromqualität gewährleisten;

–          Beratende und technische Leitung im Rahmen bedeutender Initiativen im Energie- und Verteidigungssektor.

Die Arbeiten von Herrn Rasoulinezhad verbinden fundierte ingenieurtechnische Präzision mit strategischer Umsetzung. Der Schwerpunkt liegt auf hybriden Energiesystemen, fortschrittlichen Energiespeichern, SMR-integrierten Architekturen, quantengestützter Cybersicherheit und resilienten Steuerungssystemen wie EMS, PMS und Mikronetzen. Sie alle dienen dem Ziel, die Resilienz, Zuverlässigkeit und Dekarbonisierung im großen Maßstab zu verbessern.

Der Technikexperte bekleidete Führungsrollen in den Vereinigten Staaten und Kanada und war unter anderem Chief Technology Officer bei AMPS in Baton Rouge, Chief Technology Officer bei Shift Clean Energy in Vancouver sowie Director of Hybrid Solutions bei AVL in Hamilton (Ontario). In diesen Funktionen beaufsichtigte er die Entwicklung und Implementierung von sicheren und leistungsstarken Energiesystemen, die für den Einsatz in anspruchsvollen betrieblichen und verteidigungsrelevanten Umgebungen vorgesehen sind.

Herrn Rasoulinezhads Erfolgsbilanz in der Skalierung komplexer Technologien reicht von der frühen Forschungs- und Entwicklungsphase über die Qualifizierung bis hin zur Fertigung im Industriemaßstab. Dabei konnte er aus modernen und innovativen Energiekonzepten konsequent wirtschaftlich tragfähige Lösungen schaffen und den Unternehmenswert langfristig steigern.

Seine akademische Ausbildung umfasst zwei Master-Studiengänge (MSc) in den Fachbereichen Energiesysteme und Energieelektronik, ein Doktorat (PhD) mit Schwerpunkt auf hybriden dezentralen Energiequellen sowie einen MIT-Führungslehrgang. Zuletzt hat Herr Rasoulinezhad im Rahmen der Zertifizierung zum Chief Technology Officer am „MIT Professional Education Program“ teilgenommen und einen Vortrag zu modernen Energiearchitekturen im Verteidigungssektor gehalten. Seine Präsentation finden Sie unter dem nachfolgenden Link: https://aegiscriticalenergy.com/ceo-introduction

Er wurde zum „Canada’s Clean50 Emerging Leader“ gekürt und mit dem „Business in Vancouver Forty Under 40 Award“ ausgezeichnet.

Als CEO wird Herr Rasoulinezhad das Unternehmen Aegis Critical Defence Energy durch seine nächste Wachstumsphase führen und die weiteren Arbeiten des Unternehmens auf dem Gebiet der sicheren Hybridenergiesysteme, resilienten Mikronetze, SMR-nahen Architekturen und quantengestützten Cybersicherheit für Verteidigungs- und Energieanwendungen verantworten.

„In allen Nationen arbeitet man mit Hochdruck an der Modernisierung der Energie-Infrastruktur“, so Herr Rasoulinezhad. „Aegis sieht seine Aufgabe in der Bereitstellung von sicheren, resilienten und betrieblich überlegenen Energieplattformen. Diese Systeme sind in der Lage, Cyberbedrohungen abzuwehren, einen nahtlosen Betrieb zu gewährleisten und die Verteidigungsbereitschaft auf den neuesten Stand zu bringen.“

Die Führungsriege von Aegis Critical Defence Energy hat Herrn Rasoulinezhad in seiner neuen Funktion großes Vertrauen ausgesprochen und auf seine Vielseitigkeit verwiesen, die in seiner fachlichen Tiefe, Erfahrung im Verteidigungssektor sowie Erfolgsbilanz bei der Skalierung moderner Energietechnologien zum Ausdruck kommt.

Über Aegis Critical Energy Defence Corp.

Aegis Critical Energy Defence Corp. (CSE: QESS | OTCQB: QESSF | FWB: JG6) entwickelt und integriert moderne Batterieenergiespeichersysteme für Anwendungen in der Verteidigung, in kritischen Infrastruktureinrichtungen, in der Industrie und in KI-Rechenzentren. Über strategische Partnerschaften mit indigenen Gemeinschaften und international führenden Technologieunternehmen stellt Aegis leistungsstarke, intelligente und sichere Energiesysteme für die nächste Generation von missionskritischen Einsätzen bereit.

Kontaktdaten

Chris McGillivray  

info@aegiscriticalenergy.com

(604) 283-1262

Zukunftsgerichtete Aussagen

Diese Pressemitteilung enthält Aussagen, die „zukunftsgerichtete Aussagen“ darstellen. Solche zukunftsgerichteten Aussagen beinhalten bekannte und unbekannte Risiken, Ungewissheiten und andere Faktoren, die dazu führen können, dass die tatsächlichen Ergebnisse, Leistungen oder Errungenschaften von Aegis Critical Energy Defence Corp. oder die Entwicklungen in der Branche erheblich von den erwarteten Ergebnissen, Leistungen oder Errungenschaften abweichen, die in solchen zukunftsgerichteten Aussagen zum Ausdruck gebracht oder impliziert werden. Zukunftsgerichtete Aussagen sind Aussagen, die keine historischen Fakten darstellen und im Allgemeinen, aber nicht immer, durch die Wörter „erwartet“, „plant“, „antizipiert“, „glaubt“, „beabsichtigt“, „schätzt“, „prognostiziert“, „potenziell“ und ähnliche Ausdrücke gekennzeichnet sind, oder Aussagen beinhalten, wonach Ereignisse oder Bedingungen eintreten „werden“, „würden“, „können“, „könnten“ oder „sollten“.

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Agnete Kirk Kristiansen war seit 2023 Deputy Chair der LEGO Foundation und löst ihren Bruder Thomas Kirk Kristiansen ab, der sein Amt niederlegt, um die Position des Deputy Chair zu übernehmen. Neben ihrer Rolle bei der LEGO Foundation ist Agnete Kirk Kristiansen auch Deputy Chair von KIRKBI A/S, der familiengeführten Holding- und Investmentgesellschaft, die 75 % der Anteile an der LEGO Group hält.

Als designierter Chair hob Agnete Kirk Kristiansen die Rolle der LEGO Foundation beim Aufbau einer besseren Zukunft für Kinder auf der ganzen Welt hervor:

–          Es ist mir eine große Ehre, das Amt des Chair der LEGO Foundation zu übernehmen und unsere wichtige Arbeit für Kinder fortzusetzen. Die Stiftung nimmt in unserer Familie einen ganz besonderen Platz ein, und das schon seit ihrer Gründung vor mehr als 40 Jahren. Ein tiefes Verantwortungsbewusstsein, für Kinder etwas Positives zu bewirken, prägt unsere Familie, und ich bin fest davon überzeugt, dass jedes Kind die Möglichkeit haben sollte, sich zu entfalten und zu wachsen. Ich bin stolz darauf, zu dieser Mission beizutragen und dabei zu helfen, sie voranzubringen.

Der Wechsel im Vorsitz erfolgt ein Jahr, nachdem Agnete die Rolle als Chair der gemeinnützigen Stiftung Ole Kirk‘s Fond übernommen hat. Mit diesem Wechsel erweitert die vierte Generation der Eigentümerfamilie ihr Engagement und ihre Verpflichtung zur aktiven Eigentümerschaft.

Der scheidende Chair Thomas Kirk Kristiansen sagte:

–          Es war mir eine Ehre, in den letzten 10 Jahren den Vorsitz der LEGO Foundation zu führen, und ich freue mich sehr, diese Rolle nun an Agnete weiterzugeben. Sie engagiert sich zutiefst für die Mission der LEGO Foundation, und ich weiß, dass sie ihr Bestes geben wird, das Ziel, allen Kindern eine Kindheit zu ermöglichen, weiter voranzubringen. Während ihrer Amtszeit als Deputy Chair hat sie maßgeblich zur Gestaltung der aktuellen Strategie der Stiftung beigetragen, und mit ihrem Amtsantritt als Chair bauen wir das aktive Engagement der Familie im gesamten LEGO-Ökosystem weiter aus.

Thomas Kirk Kristiansen ist seit 2016 Chair der LEGO Foundation, und in dieser Zeit hat die Stiftung über Partnerorganisationen weltweit Fördermittel in Höhe von mehr als 15 Milliarden DKK (2 Milliarden EUR) bereitgestellt, um die Entwicklungschancen von Kindern zu verbessern.

–          Seit 40 Jahren konzentriert sich die LEGO Foundation darauf, etwas zurückzugeben und eine bessere Welt für Kinder zu schaffen. Wir sind uns des Vertrauens, das Familien und Gemeinschaften in uns setzen, sehr bewusst, und diese Verantwortung nehmen wir nicht auf die leichte Schulter. Selbst unter den schwierigsten Bedingungen kann die Stiftung dazu beitragen, ein Lächeln auf das Gesicht eines Kindes zu zaubern, Lernende aller Leistungsstufen zu fördern und Lebenswege zu verändern. Wir tun dies mit größter Sensibilität und Verantwortung, sagte Agnete Kirk Kristiansen.

Neben der Sicherung der weiteren Entwicklung und des Erfolgs der LEGO Group als Miteigentümerin verfolgt die LEGO Foundation ihre philanthropische Mission, Initiativen in den Bereichen Bildung, Forschung und kindliche Entwicklung durch die Finanzierung von Organisationen wie Brac, IRC, UNICEF, Save the Children, dem Norwegischen Flüchtlingsrat und anderen und eine enge Zusammenarbeit mit diesen zu unterstützen.

Weitere Veränderungen im Board der LEGO Foundation

Neben dem Wechsel von Agnete und Thomas Kirk Kristiansen in die Rollen des Chair und des Deputy Chair wählte das Board of Directors der LEGO Foundation auf seiner Sitzung im Mai auch Ingrid Stange als Board-Mitglied, die einen reichen Erfahrungsschatz in den Bereichen Philanthropie, Bildung und Führung von gemeinnützigen Organisationen mitbringt. Darüber hinaus schieden Jørgen Vig Knudstorp, ehemaliger CEO der LEGO Group, und El Hadji Amadou Gueye Sy (As), ehemaliger Secretary-General der Internationalen Föderation der Rotkreuz- und Rothalbmondgesellschaften, nach 16 bzw. vier Jahren im Dienst der LEGO Foundation aus dem Board aus.

Thomas Kirk Kristiansen dankte den beiden ausscheidenden Board-Mitgliedern für ihr langjähriges Engagement für die Stiftung:

–          Wir freuen uns sehr darauf, Ingrid willkommen zu heißen, die äußerst komplementäre Fachkenntnisse in das Board mitbringt. Gleichzeitig danke ich As für seine unschätzbaren Erkenntnisse und Erfahrungen, die unsere Arbeit geprägt haben.

–          Mein aufrichtiger Dank gilt auch Jørgen für sein unermüdliches Engagement für die Stiftung. Während seiner langjährigen Amtszeit hat Jørgen maßgeblich zur Festlegung unserer Vision und Strategie beigetragen, ohne dabei jemals die Kinder aus den Augen zu verlieren, denen wir dienen.

Darüber hinaus übernahm Malou Aamund, die seit 2021 dem Board angehört, die Rolle des Second Deputy Chair der Stiftung.

ENDE

Biografie: Agnete Kirk Kristiansen

LEGO Foundation
2026 – Chair des Board of Directors
2023–2026 – Second Deputy Chair des Board of Directors
Seit 2008 Mitglied des Board of Directors

KIRKBI A/S2
024 – Deputy Chair des Boards

Zentrum für ADHS+, Aarhus, Dänemark
Gründerin

Ole Kirk‘s Fond20
25 – Chair des Boards

Abschluss
Psychologie, Universität Aarhus, 2010

Weitere aktuelle und frühere Funktionen:

–          Executive Manager, KIRK83 Holding ApS

–          Mitglied des Advisory Board, Ruca

–          Vertreterin der vierten Generation der LEGO-Eigentümerfamilie

–          Umfangreiche Erfahrung in Familienunternehmen, langfristiger strategischer Führung und Tätigkeit im Board

Board of Directors der LEGO Foundation
Agnete Kirk Kristiansen – Chair
Thomas Kirk Kristiansen – First Deputy Chair
Malou Aamund – Second Deputy Chair
Hilary Pennington – Board-Mitglied
Ingrid Stange – Board-Mitglied

Chairs des Board of Directors der LEGO Foundation
1986-1993: Gotfred Kirk Kristiansen (LEGO-Eigentümer der 2. Generation)
1993-2000: Bent Skov
2000-2016: Kjeld Kirk Kristiansen (LEGO-Eigentümer der 3. Generation)
2016-2026: Thomas Kirk Kristiansen (LEGO-Eigentümer der 4. Generation)
2026: Agnete Kirk Kristiansen (LEGO-Eigentümerin der 4. Generation)

Über die LEGO Fonden:

Die LEGO Foundation ist eine dänische Unternehmensstiftung, der 25 % der Anteile an der LEGO Group anvertraut sind. Die Stiftung arbeitet mit Partnern auf der ganzen Welt zusammen, um die Bedürfnisse von Kindern zu unterstützen und sich für die Würde der Kindheit einzusetzen. Durch philanthropische Spenden und wirkungsorientierte Investitionen setzt sich die Stiftung dafür ein, die Voraussetzungen und den Raum zu schaffen, damit jedes Kind überall gedeihen und wachsen kann.

Weitere Informationen über die LEGO Foundation finden Sie unter: https://www.legofoundation.com/

Kontaktinformationen:
Mads Hvitved Grand
mads.hvitved.grand@legofoundation.com

QUELLE: LEGO Fonden

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Rechtsabteilungen in Unternehmen arbeiten unter strukturellem Druck. Eine kleine Gruppe von Experten zeichnet für ein überdurchschnittliches Volumen an Ergebnissen verantwortlich, während der Rest des Teams und alle Geschäftspartner, die auf die Rechtsabteilung angewiesen sind, auf deren Kapazitäten warten müssen. Es gibt mittlerweile eine Vielzahl von punktuellen Rechtslösungen für verschiedene Arbeitsbereiche, doch keine davon verbindet Daten, Expertenurteile und Workflows an einem Ort. Die Kosten für die Zusammenführung dieser Elemente tragen die Anwälte selbst.

„Chief Legal Officers beschreiben dasselbe Problem. Ihre Teams verbringen Stunden damit, Kontextinformationen aus verschiedenen Lösungen zusammenzutragen, anstatt die strategische Arbeit zu leisten, die ihnen einen Platz am Tisch sichert“, sagte Omar Haroun, CEO von Eudia. „Der einheitliche Arbeitsbereich macht Eudia zu einem einzigen Ort, an dem jede Art von juristischer Arbeit in Unternehmen erledigt wird. Expert Digital Twins, eine Reihe spezialisierter Agenten und firmeneigenes Wissen verbinden sich zu einer nahtlosen Erfahrung. Anstatt mit verschiedenen Lösungen zu jonglieren und ständig den Kontext zu wechseln, gewinnen leitende Juristen und andere Teammitglieder Zeit und Konzentration für die Arbeit zurück, die wirklich zählt.“

In Eudias einheitlichem Arbeitsbereich sind alle Workflows, die ein internes Team durchführt – von der Vertragsprüfung über Compliance und M&A-Due-Diligence bis hin zu Rechtsstreitigkeiten – an einem Ort vereint. Ein standardisierter Assistent dient als Einstieg. Eudias Reihe spezialisierter Agenten ist nur einen Klick entfernt. Unternehmenswissen, Projekte und Bibliotheken von Eingabeaufforderungen sind über dieselbe Navigation erreichbar, und Geschäftsteams von Vertrieb über Beschaffung bis hin zum Marketing können routinemäßige rechtliche Fragen über dieselbe Schnittstelle selbstständig klären, was für Konsistenz in jeder komplexen Organisation sorgt.

„Die Rechtsabteilung der Zukunft wird von einer einheitlichen Intelligenzplattform angetrieben werden. Kurzfristig vereint ein einheitlicher Arbeitsbereich Ihre Daten, Agenten und das institutionelle Wissen an einem Ort und ermöglicht es jedem Juristen, mit dem Kontext und den Erkenntnissen Ihrer erfahrensten Teammitglieder zu arbeiten. Eine einheitliche Plattform wird das Rechtsteam zudem in die Lage versetzen, auf grundlegend neue Weise Wert zu schaffen und zu liefern, was die Geschäftsziele vorantreibt und die Rechtsabteilung im Unternehmen neu positioniert. Diese Zukunft ist näher, als den meisten Führungskräften im Rechtsbereich bewusst ist, und Plattformen wie Eudia machen sie möglich“, sagte Timothy Fraser, VP, Chief Legal Officer & Corporate Secretary (Americas) bei Toshiba.

Rechtsabteilungen in Unternehmen befinden sich an der Schnittstelle zwischen Risiko, Strategie und institutionellem Gedächtnis. Sie sind die natürlichen Architekten der Unternehmensintelligenz, und der einheitliche Arbeitsbereich von Eudia skaliert sie dort, wo sie am dringendsten benötigt werden.

Über Eudia

Eudia ist die KI-Plattform für komplexe juristische Aufgaben, die Ihre besten Juristen durch unternehmensgerechte Digital Twins ihrer Urteilsfähigkeit und ihrer Fachkenntnisse ergänzt. Das Herzstück der Plattform ist das „Enterprise Brain“, eine proprietäre Intelligenzschicht, die das Urteilsvermögen der führenden Experten eines Unternehmens in Bezug auf Verträge, Richtlinien, Präzedenzfälle und frühere Entscheidungen erfasst und kodifiziert. Eudia wandelt dieses Fachwissen in kontrollierte, KI-gestützte Intelligenz um, die direkt in die Systeme eingebettet ist, in denen juristische Arbeit stattfindet, wodurch Rechtsabteilungen beschleunigt werden und kontinuierlich aus ihren Entscheidungen gelernt wird. Durch die Kombination von domänenspezifischer KI mit Unternehmens-Governance und Self-Service-Funktionen für Geschäftsteams hilft Eudia Unternehmen dabei, Transaktionszyklen zu beschleunigen, die Compliance zu stärken, die Abhängigkeit von externen Rechtsberatern zu verringern und Expertenurteile zu skalieren. Erfahren Sie mehr unter www.eudia.com.

Medienkontakt

Ben Brosnahan

ben.brosnahan@eudia.com

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Die erste Gruppe digitaler Qualifikationsnachweise wurde an Pflegekräfte und andere Fachkräfte im Gesundheitswesen vergeben, die im vergangenen Jahr die globalen Zertifizierungsprüfungen von TruMerit erfolgreich bestanden haben. Dazu gehören der Qualifikationsnachweis „Certified Global Nurse“ sowie speziell auf Pflegekräfte und andere in der Rehabilitationspflege tätige Fachkräfte zugeschnittene Qualifikationsnachweise. Diese sicheren Qualifikationsnachweise können nun digital gespeichert, verwaltet und geteilt werden, sodass Arbeitgeber, Aufsichtsbehörden und Zulassungsstellen berufliche Qualifikationen sofort überprüfen können.

Über die sichere Plattform zum Austausch von Qualifikationsnachweisen von Credivera werden TruMerit-Qualifikationsnachweise in verschlüsselten, fälschungssicheren digitalen Formaten ausgestellt, die weltweit anerkannten Verifizierungsstandards entsprechen. Da Gesundheitssysteme weltweit mit Personalmangel und einer zunehmenden grenzüberschreitenden Mobilität von Fachkräften im Gesundheitswesen konfrontiert sind, ist die vertrauenswürdige Überprüfung von Qualifikationsnachweisen zu einer entscheidenden infrastrukturellen Herausforderung für Aufsichtsbehörden, Arbeitgeber und Regierungen geworden. Verifizierbare digitale Qualifikationsnachweise ermöglichen es, berufliche Qualifikationen sicher auszustellen, sofort zu validieren und problemlos grenzüberschreitend auszutauschen, wodurch administrative Verzögerungen reduziert und gleichzeitig das Vertrauen in die Echtheit von Qualifikationsnachweisen im Gesundheitswesen gestärkt wird.

„Durch die Einführung verifizierbarer digitaler Qualifikationsnachweise mit Credivera – und die Ausstellung der ersten Nachweise an erfolgreiche Zertifizierungskandidaten – tragen wir dazu bei, eine vertrauenswürdige digitale Identität für Fachkräfte im Gesundheitswesen aufzubauen, die es ermöglicht, ihre Qualifikationen überall auf der Welt sicher zu überprüfen“, sagte Peter Preziosi, President und CEO von TruMerit. „Diese Initiative modernisiert die Überprüfung von Qualifikationsnachweisen und gibt Fachkräften mehr Kontrolle darüber, wie ihre Leistungen an Arbeitgeber und Aufsichtsbehörden weitergegeben werden.“

Credivera unterstützt ein wachsendes globales Netzwerk von Organisationen, die über seine sichere Infrastruktur für den Austausch von Qualifikationsnachweisen verschlüsselte Qualifikationsnachweise und verifizierte Identitätsdaten ausstellen.

„Berufliche Qualifikationsnachweise werden zunehmend zu einem Teil der digitalen Identität einer Person“, sagte Dan Giurescu, CEO von Credivera. „Unsere Plattform ermöglicht es vertrauenswürdigen Organisationen wie TruMerit, sichere, überprüfbare Qualifikationsnachweise auszustellen, die Fachkräfte weltweit kontrollieren und weitergeben können. Gemeinsam tragen wir dazu bei, ein transparenteres und vertrauenswürdigeres System zur Überprüfung von Qualifikationen im Gesundheitswesen zu schaffen.“

Die Zusammenarbeit zwischen TruMerit und Credivera ist Teil eines umfassenderen Wandels hin zu überprüfbaren digitalen Identitätssystemen, bei denen vertrauenswürdige Organisationen übertragbare Qualifikationsnachweise ausstellen, die Fachkräfte während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn mit sich führen können.

Über TruMerit

TruMerit ist ein weltweit führendes Unternehmen im Bereich der Personalentwicklung im Gesundheitswesen mit fast 50 Jahren Erfahrung in der Unterstützung der Mobilität von Pflegekräften und anderen Fachkräften im Gesundheitswesen. Ehemals CGFNS International, validiert TruMerit die Ausbildung, Schulung und Berufserfahrung von international ausgebildeten Gesundheitsfachkräften, die eine Zulassung zur Ausübung ihres Berufs in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern anstreben. Durch seine erweiterte Mission und das Global Health Workforce Development Institute treibt TruMerit Forschung, Standards und Zertifizierungen voran, die das globale Gesundheitspersonal stärken und eine gerechte, nachhaltige berufliche Mobilität fördern. www.trumerit.org.

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LEA SIMS

Chief Marketing & Communications Officer

TruMerit

media@trumerit.org

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Der Bericht, der Daten der Weltgesundheitsorganisation (WHO) sowie die proprietären VisaScreen®-Antragsdaten von TruMerit analysiert, zeigt, dass sich die Migrationsströme internationaler Pflegekräfte zunehmend auf Regionen mit einer stärkeren Infrastruktur im Gesundheitswesen konzentrieren, während Gebiete mit akutem Pflegekräftemangel weiterhin an Boden verlieren, was ihre Fähigkeit betrifft, im Ausland ausgebildete Pflegekräfte zu beschäftigen.

In Europa und Südostasien ist ein starker Anstieg der Beschäftigung internationaler Pflegekräfte zu verzeichnen. Laut der Analyse von TruMerit zu den WHO-Daten über das Pflegepersonal beschäftigt Europa mittlerweile international ausgebildete Pflegekräfte in einem Umfang, der 8,01 % des Personals im Gesundheitswesen ausmacht, verglichen mit einem Zehnjahresdurchschnitt von 5,96 % – ein anhaltender und deutlicher Aufwärtstrend. In Südostasien lag der Anteil international ausgebildeter Pflegekräfte bei bis zu 24,87 % des Personals im Gesundheitswesen, verglichen mit einem Zehnjahresdurchschnitt von 20,15 % – was erneut auf einen bemerkenswerten, stetigen Trend hindeutet, trotz Schwankungen im letzten Jahrzehnt. Im gleichen Zeitraum ist der Anteil international ausgebildeter Pflegekräfte, die in den Regionen des östlichen Mittelmeerraums und Afrikas arbeiten, zurückgegangen, was den bestehenden Pflegekräftemangel in unterversorgten Gebieten verschärft.

„Diese Daten offenbaren ein sich verschärfendes globales Ungleichgewicht: Gut ausgestattete Gesundheitssysteme nehmen immer mehr im Ausland ausgebildete Pflegekräfte auf, während Regionen mit dem gravierendsten Pflegekräftemangel die Möglichkeit verlieren, genau die Fachkräfte zu beschäftigen, die sie dringend benötigen“, sagte Dr. Peter Preziosi, President und CEO von TruMerit. „Um diese ungleiche Verteilung zu korrigieren, sind koordinierte Maßnahmen sowohl der Herkunfts- als auch der Zielländer erforderlich – gestützt auf ethische Rahmenbedingungen für die Personalbeschaffung, stärkere bilaterale Abkommen, die dazu beitragen, die von den Herkunftsländern getragenen Aus- und Weiterbildungskosten auszugleichen, sowie nachhaltige Investitionen in die Pflegeausbildung und die Kapazitäten des Gesundheitssystems in unterversorgten Regionen.“

Zunehmende Komplexität internationaler Karrierewege für Pflegekräfte

Der Bericht hebt die zunehmende Mobilität von international ausgebildeten Pflegekräften hervor. Die Analyse von TruMerit der VisaScreen-Zulassungsdaten aus den Jahren 2021-2024 zeigt, dass etwa 3 % der in die Vereinigten Staaten migrierenden Pflegekräfte bereits in einem anderen Land gearbeitet hatten, bevor sie eine US-Zulassung beantragten – ein Beleg für eine zunehmend mobile globale Pflegebelegschaft, in der mehrere internationale Karriereschritte immer häufiger werden.

„Die Daten in diesem Bericht machen deutlich, dass die Migration von Pflegekräften nicht einfach eine Frage von Angebot und Nachfrage ist – sie spiegelt tiefere strukturelle Ungleichheiten in der weltweiten Verteilung von Ausbildung im Gesundheitswesen, Beschäftigungskapazitäten und Gesundheitsressourcen wider“, sagte Rodrigo Gouveia, Chief Global Affairs Officer bei TruMerit. „Koordinierte politische Rahmenbedingungen, Investitionen in die Pflegeausbildung und die Stärkung der Gesundheitsinfrastruktur in unterversorgten Regionen sind unerlässlich, um sicherzustellen, dass die internationale Migration von Pflegekräften die globale Gesundheitsgerechtigkeit unterstützt, anstatt sie zu verschärfen.“

Aufkommende Risiken: Durch KI generierter Betrug mit Qualifikationsnachweisen bedroht die Integrität des Pflegepersonals

Der Nurse Migration Report 2025 untersucht auch aufkommende Risiken für die Integrität des Personals im Gesundheitswesen, darunter den prognostizierten Anstieg von durch KI generiertem Bewerbungs- bzw. Beschäftigungsbetrug. Branchenanalysten gehen davon aus, dass bis 2026 jedes vierte Bewerberprofil durch künstliche Intelligenz gefälscht sein könnte, was die zunehmende Bedeutung verifizierter Systeme zur Überprüfung von Pflegequalifikationen für den Schutz der Patientensicherheit unterstreicht.

Der vollständige Nurse Migration Report 2025 steht hier zum Download bereit.

Über TruMerit

TruMerit ist ein weltweit führendes Unternehmen im Bereich der Personalentwicklung im Gesundheitswesen mit fast 50 Jahren Erfahrung in der Unterstützung der Mobilität von Pflegekräften und anderen Fachkräften im Gesundheitswesen. Ehemals CGFNS International, validiert TruMerit die Ausbildung, Schulung und Berufserfahrung von international ausgebildeten Gesundheitsfachkräften, die eine Zulassung zur Ausübung ihres Berufs in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern anstreben. Durch seine erweiterte Mission und das Global Health Workforce Development Institute treibt TruMerit Forschung, Standards und Zertifizierungen voran, die das globale Gesundheitspersonal stärken und eine gerechte, nachhaltige berufliche Mobilität fördern.

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LEA SIMS

Chief Marketing & Communications Officer

TruMerit

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Herr Zelen ist ein erfahrener Unternehmer mit mehr als 30 Jahren Erfahrung im Börsenwesen. Er verfügt über umfassende Kenntnisse in Finanzen, Investor Relations, Vertrieb und Unternehmensentwicklung. Er ist Mitbegründer der beiden Firmen Mindshare Communications Inc. und Senergy Communications Capital Inc., die darauf spezialisiert sind, börsennotierte Unternehmen aus verschiedensten Branchen wie Technologie, Cannabis, Pharma, Bergbau sowie Öl & Gas in den Bereichen Investor Relations und Öffentlichkeitsarbeit, Social Media und strategisches Marketing zu unterstützen.

Im Laufe seiner Karriere war Herr Zelen bei mehr als 18 börsennotierten Unternehmen als leitender Angestellter bzw. Direktor tätig. Dank seiner profunden Kenntnisse auf dem Gebiet der Risikokapitalbeschaffung konnte er sich ein starkes internationales Netzwerk aus Marktteilnehmern, akkreditierten Investoren, Family Offices und Fachleuten aus dem Investmentbanking in Nordamerika, Europa und Asien aufbauen.

Herr Zelen war außerdem an der Gründung von über einem Dutzend Start-Up-Unternehmen beteiligt, die er auch beratend begleitete. Seine nachweisliche Erfolgsbilanz als Führungskraft, Innovator und Kapitalmarktkenner ist für Firmen, mit denen er zu tun hat, ein echter Mehrwert.

„Wir freuen uns sehr, Anthony in unserem Board begrüßen zu können“, erklärt James Deckelman, Chief Executive Officer von Deep Sea Minerals Corp. „Seine weitreichende Erfahrung im Kapitalmarkt, sein internationales Netzwerk und sein strategisches Know-how werden unser Unternehmen bei den weiteren Wachstumsinitiativen in hohem Maße unterstützen.“

Das Unternehmen gibt des Weiteren bekannt, dass Herr Barry Greene aus dem Board of Directors ausscheiden wird. Herr Greene war in der Anfangsphase des Unternehmens, als es noch unter dem früheren Namen „Copperhead Resources“ firmierte, Board-Mitglied und leistete in dieser Gründungs- und Übergangsphase einen wesentlichen Beitrag.

„Wir möchten uns bei Barry für seine Beiträge und Verdienste um das Unternehmen, vor allem unter dessen Firmierung als Copperhead, ganz herzlich bedanken“, so James Deckelman, Chief Executive Officer von Deep Sea Minerals Corp. „Wir schätzen seine Unterstützung im Zuge der Unternehmensentwicklung sehr und wünschen ihm für seine zukünftigen Aufgaben weiterhin viel Erfolg.“

In Zusammenhang mit seiner Ernennung hat das Unternehmen Herrn Zelen im Einklang mit seinem aktienbasierten Vergütungsprogramm (Equity Incentive Plan) 100.000 Restricted Share Units („RSUs“) gewährt. Die RSUs werden gemäß den Bedingungen des Plans unverfallbar und bedürfen noch der Genehmigung seitens der zuständigen Regulierungsbehörden.

ÜBER DEEP SEA MINERALS CORP.

Deep Sea Minerals Corp. ist ein Unternehmen, das sich mit der Exploration und Erschließung von Unterwasser-Mineralen befasst und dessen Hauptaugenmerk auf die Bewertung von Möglichkeiten zur Sicherung der zukünftigen Versorgung mit kritischen Mineralen durch den Erwerb, die Exploration und die Erschließung von Tiefsee-Mineral-Vorkommen gerichtet ist.

Die Strategie des Unternehmens ist auf die Identifizierung von Gebieten und geologischen Gegebenheiten mit potenziellem Vorkommen von polymetallischen Knollensystemen fokussiert, die bekanntermaßen Kombinationen von Metallen enthalten, die für die Verteidigung, die industrielle Fertigung, die Infrastruktur für saubere Energie, moderne Elektronik und Lieferketten im Bereich der künstlichen Intelligenz relevant sein könnten. Diese Meeresbodenressourcen stellen einen weitestgehend unerschlossenen Teil der globalen Mineralversorgung dar und rücken weltweit immer mehr ins Zentrum politischer, wissenschaftlicher und regulatorischer Aufmerksamkeit.

Im Rahmen dieses Prozesses hat das Unternehmen erste Gespräche mit ausgewählten Regierungen und Behörden im Pazifikraum aufgenommen, um potenzielle Wege für zukünftige Explorationsinitiativen zu prüfen, vorbehaltlich der geltenden internationalen, nationalen und umweltrechtlichen Rahmenbedingungen.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website des Unternehmens: https://www.deepseamineralscorp.com

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IM NAMEN DES BOARDS

„James A. Deckelman“

James A. Deckelman, Chief Executive Officer

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an:

James A. Deckelman

Chief Executive Officer

Tel.: 1-281-467-1279

E-Mail: info@deepseamineralscorp.com

Die Canadian Securities Exchange übernimmt keine Verantwortung für die Angemessenheit oder Richtigkeit dieser Mitteilung und hat den Inhalt dieser Pressemitteilung weder genehmigt noch abgelehnt.

Zukunftsgerichtete Aussagen

Diese Pressemitteilung enthält „zukunftsgerichtete Informationen“, die einer Reihe von Annahmen, Risiken und Ungewissheiten unterliegen, von denen viele außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen. Zukunftsgerichtete Aussagen können unter anderem Aussagen über die Pläne, Ziele und Strategien des Unternehmens sowie die erwarteten Vorteile der Exploration und Erschließung von Unterwasser-Mineralvorkommen enthalten und unterliegen allen Risiken und Ungewissheiten, die normalerweise mit solchen Ereignissen verbunden sind. Obwohl das Unternehmen davon ausgeht, dass die in solchen zukunftsgerichteten Aussagen zum Ausdruck gebrachten Erwartungen auf vernünftigen Annahmen beruhen, stellen solche Aussagen keine Garantie für zukünftige Leistungen dar, und die tatsächlichen Ergebnisse können erheblich von denen in den zukunftsgerichteten Aussagen abweichen.

Hinweis/Disclaimer zur Übersetzung (inkl. KI-Unterstützung): Die Originalmeldung in der Ausgangssprache (in der Regel Englisch) ist die einzige maßgebliche, autorisierte und rechtsverbindliche Fassung. Diese deutschsprachige Übersetzung/Zusammenfassung dient ausschließlich der leichteren Verständlichkeit und kann gekürzt oder redaktionell verdichtet sein. Die Übersetzung kann ganz oder teilweise mithilfe maschineller Übersetzung bzw. generativer KI (Large Language Models) erfolgt sein und wurde redaktionell geprüft; trotzdem können Fehler, Auslassungen oder Sinnverschiebungen auftreten. Es wird keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit, Aktualität oder Angemessenheit übernommen; Haftungsansprüche sind ausgeschlossen (auch bei Fahrlässigkeit), maßgeblich ist stets die Originalfassung. Diese Mitteilung stellt weder eine Kauf- noch eine Verkaufsempfehlung dar und ersetzt keine rechtliche, steuerliche oder finanzielle Beratung. Bitte beachten Sie die englische Originalmeldung bzw. die offiziellen Unterlagen auf www.sedarplus.ca, www.sec.gov, www.asx.com.au oder auf der Website des Emittenten; bei Abweichungen gilt ausschließlich das Original.

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Champions verfolgt einen Ansatz, der sein Portfolio an patientenabgeleiteten Tumormodellen mit molekularen und klinischen Datensätzen verknüpft, um fundiertere Entscheidungen über den gesamten Lebenszyklus der Wirkstoffentwicklung hinweg zu ermöglichen. Diese Grundlage ermöglicht den Einsatz fortschrittlicher Analytik und KI, um tiefere Einblicke in die Biologie von Krankheiten zu gewinnen und die Ergebnisse in der Forschung und Entwicklung zu verbessern. Die Berufung von Dr. Alexander spiegelt die anhaltenden Investitionen des Unternehmens in diese Kompetenz und seine Entwicklung hin zu einer stärker vernetzten translationalen Forschungsplattform wider.

„Brian verfügt über eine einzigartige Kombination aus klinischer, wissenschaftlicher und datengesteuerter Führungserfahrung, die genau der Richtung entspricht, in die sich Champions entwickelt“, sagte Ronnie Morris, Chairman des Board von Champions Oncology. „Während wir unsere Datenkapazitäten weiter ausbauen, wird uns seine Perspektive dabei helfen, Tumormodelle besser mit Multi-Omik- und Patientendaten zu verknüpfen, die Entdeckung neuer Wirkstoffe zu beschleunigen und eine effizientere klinische Entwicklung zu fördern.“

„Ich freue mich sehr, zu einem wichtigen Zeitpunkt in der Entwicklung von Champions zum Unternehmen zu stoßen“, sagte Dr. Alexander. „Die Möglichkeit, gut charakterisierte Tumormodelle mit umfangreichen Datensätzen zu verknüpfen, bietet eine großartige Chance, unser Verständnis der Krankheit zu vertiefen und eine fundiertere Therapieentwicklung zu ermöglichen. Ich freue mich darauf, diesen Ansatz gemeinsam mit dem Team voranzutreiben.“

Champions Oncology baut eine integrierte Plattform auf, die sich auf PDX-Modelle konzentriert und von Patienten stammende Tumoren mit umfassenden molekularen und klinischen Daten kombiniert. Dieser Ansatz verbessert die Fähigkeit des Unternehmens, Partner im gesamten onkologischen F&E-Kontinuum zu unterstützen – von der frühen Entdeckung bis zur translationalen Entwicklung – mit einer datengestützten und analytisch orientierten Strategie.

Um mehr darüber zu erfahren, wie Champions Data Services die onkologische Wirkstoffforschung vorantreibt, besuchen Sie bitte: https://www.championsoncology.com/data-ecosystem

Über Champions Oncology

Champions Oncology ist ein international tätiger Dienstleister im Bereich der präklinischen und klinischen Forschung, der Biopharmaunternehmen mit End-to-End-Lösungen für die onkologische Forschung und Entwicklung unterstützt. Mit der größten und bestkommentierten Datenbank klinisch relevanter Modelle von Xenotransplantaten von Patienten (PDX) und Primärtumorgewebe bei hämatologischen Erkrankungen liefert Champions innovative Daten von höchster Qualität durch firmeneigene In-vivo- und Ex-vivo-Plattformen. Unter Nutzung seines umfangreichen Portfolios an hochmodernen Bioanalyse- und bahnbrechenden Datenanalyse-Plattformen sowie seiner wissenschaftlichen Kompetenz macht Champions die Weiterentwicklung von präklinischen Programmen zur Entdeckung und Entwicklung von Krebsmedikamenten auf der ganzen Welt möglich. Nähere Informationen erhalten Sie unter www.ChampionsOncology.com.

Kontakt:

Gavin Cooper – Vice President of Global Marketing

gcooper@championsoncology.com

+1 (518) 488 9062

QUELLE: Champions Oncology, Inc.

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Der Bericht wurde von einer internationalen Arbeitsgruppe aus Führungskräften des Gesundheitswesens, Regulierungsbehörden, akademischen Experten und klinischen Innovatoren erarbeitet und betont, dass die Lösung des Personalmangels mehr erfordert als nur eine Erhöhung der Zahl der medizinischen Fachkräfte. Stattdessen fordert er eine Modernisierung der Versorgungsmodelle, um Gesundheitsfachkräften zu ermöglichen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen, die interprofessionelle Teamarbeit auszuweiten und digitale Gesundheitstechnologien zu integrieren.

„Die weltweite Personalkrise im Gesundheitswesen lässt sich nicht einfach durch die Einstellung weiterer medizinischer Fachkräfte lösen“, sagte Dr. Peter Preziosi, RN, CAE, FAAN, Präsident und CEO von TruMerit. „Eine sichere Personalbesetzung erfordert eine systemische Betrachtung der Art und Weise, wie die Versorgung erfolgt. Dieses Rahmenwerk bietet Entscheidungsträgern und Führungskräften im Gesundheitswesen Orientierungshilfen, um Personalpolitik, Leistungserbringung und Behandlungsergebnisse aufeinander abzustimmen – damit die Pflegeteams die Bedürfnisse der Patienten sicher, nachhaltig und unter Berücksichtigung der lokalen Gegebenheiten erfüllen können.“

Das im Bericht skizzierte Rahmenwerk gliedert sich in drei miteinander verbundene Bereiche:

–          Systeme und Inputs: Regulierungsrichtlinien, Personalinfrastruktur und Bildungssysteme

–          Leistungserbringung: teamorientierte Pflege, hybride Personaleinsatzmodelle, Telemedizin und KI-gestützte Arbeitsabläufe

–          Outputs und Ergebnisse: Nachhaltigkeit der Personalbesetzung, Patientensicherheit, verbesserter Zugang und Kosteneffizienz

Zusammen bilden diese Komponenten einen kontinuierlichen Verbesserungszyklus, der es Gesundheitssystemen ermöglicht, sich an die sich wandelnden Gesundheitsbedürfnisse der Bevölkerung anzupassen. Gesundheitssysteme weltweit stehen vor beispiellosen Herausforderungen, darunter eine alternde Bevölkerung, steigende Raten chronischer Erkrankungen, Burnout bei den Mitarbeitern und eine ungleiche Verteilung des Pflegepersonals. Gleichzeitig schaffen Fortschritte in den Bereichen digitale Gesundheit, Telemedizin und Datenanalyse neue Möglichkeiten, den Zugang zur Versorgung zu erweitern und die Effizienz zu verbessern.

„Die Zukunft einer sicheren Personalbesetzung hängt davon ab, dass Innovationen angenommen werden und gleichzeitig die Integrität und das Wohlergehen des Gesundheitspersonals geschützt werden“, sagte Sylvain Trepanier, DNP, RN, CENP, FAONL, FAAN, Chief Nurse Executive bei Providence und Vorsitzender der Taskforce für sichere Personalbesetzung durch neue Versorgungsmodelle. „Dieser Bericht zeigt auf, wie Gesundheitssysteme über traditionelle Personaleinsatzmodelle hinaus zu kooperativen, technologiegestützten Pflegeteams gelangen können, die Pflegekräfte und andere Gesundheitsfachkräfte stärken und gleichzeitig die Behandlungsergebnisse für Patienten verbessern.“

Der Bericht enthält globale Fallstudien, die erfolgreiche Versorgungsmodelle aus verschiedenen Ländern hervorheben und messbare Verbesserungen bei den Patientenergebnissen, der Personalbindung und der Effizienz des Gesundheitssystems aufzeigen. Er soll als strategische Ressource für Führungskräfte im Gesundheitswesen, Gesundheitsministerien, Aufsichtsbehörden, akademische Einrichtungen und politische Entscheidungsträger im Bereich der globalen Arbeitskräftepolitik dienen.

Lesen Sie den Bericht.

Über TruMerit

TruMerit ist ein weltweit führendes Unternehmen im Bereich der Personalentwicklung im Gesundheitswesen mit fast 50 Jahren Erfahrung in der Unterstützung der Mobilität von Pflegekräften und anderen Fachkräften im Gesundheitswesen. Ehemals CGFNS International, validiert TruMerit die Ausbildung, Schulung und Berufserfahrung von international ausgebildeten Gesundheitsfachkräften, die eine Zulassung zur Ausübung ihres Berufs in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern anstreben. Durch seine erweiterte Mission und das Global Health Workforce Development Institute treibt TruMerit Forschung, Standards und Zertifizierungen voran, die das globale Gesundheitspersonal stärken und eine gerechte, nachhaltige berufliche Mobilität fördern.

Medienkontakt
LEA SIMS
Chief Marketing & Communications Officer
TruMerit
media@trumerit.org

QUELLE: TruMerit

Hinweis/Disclaimer zur Übersetzung (inkl. KI-Unterstützung): Die Originalmeldung in der Ausgangssprache (in der Regel Englisch) ist die einzige maßgebliche, autorisierte und rechtsverbindliche Fassung. Diese deutschsprachige Übersetzung/Zusammenfassung dient ausschließlich der leichteren Verständlichkeit und kann gekürzt oder redaktionell verdichtet sein. Die Übersetzung kann ganz oder teilweise mithilfe maschineller Übersetzung bzw. generativer KI (Large Language Models) erfolgt sein und wurde redaktionell geprüft; trotzdem können Fehler, Auslassungen oder Sinnverschiebungen auftreten. Es wird keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit, Aktualität oder Angemessenheit übernommen; Haftungsansprüche sind ausgeschlossen (auch bei Fahrlässigkeit), maßgeblich ist stets die Originalfassung. Diese Mitteilung stellt weder eine Kauf- noch eine Verkaufsempfehlung dar und ersetzt keine rechtliche, steuerliche oder finanzielle Beratung. Bitte beachten Sie die englische Originalmeldung bzw. die offiziellen Unterlagen auf www.sedarplus.ca, www.sec.gov, www.asx.com.au oder auf der Website des Emittenten; bei Abweichungen gilt ausschließlich das Original.

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Zusammenfassung

Der jährliche Bericht „View from the C-Suite“ stellt fest, dass die Fluktuation in Führungspositionen deutlich zurückgeht. Führungskräfte sehen sich mit hohem externem Druck konfrontiert, darunter wirtschaftliche Unsicherheit, Marktvolatilität, Inflation, steigende Kosten und erhöhte Risiken für die Datensicherheit.

Interne Prioritäten konzentrieren sich zunehmend auf die Bindung von Talenten, die Teameffektivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Die Verantwortlichkeit im Bereich KI, die generationsübergreifende Nachfolgeplanung und eine disziplinierte Entscheidungsfindung entwickeln sich inmitten ständiger Umbrüche zu den wichtigsten Treibern der Unternehmensleistung.

Wichtige Fakten

–          Wirtschaftlicher Druck bleibt insgesamt das Hauptanliegen: Wirtschaftliche Unsicherheit (41 %) sowie Inflation und steigende Kosten (30 %) zählen weiterhin zu den größten Herausforderungen. Auch die Bedenken hinsichtlich der Cybersicherheit haben zugenommen und liegen nun vor der KI.

–          Die Fluktuation in der Führungsetage ist stark zurückgegangen. Der Anteil der Führungsteams mit hoher Fluktuation (definiert als solche mit einer Fluktuationsrate von mehr als 50 % in der Führungsetage) sank von 43 % der Unternehmen im Jahr 2025 auf 19 % im Jahr 2026 – ein Rückgang um 24 Prozentpunkte in nur einem Jahr.

–          KI ist nun die größte Kompetenzlücke in der Führungsebene. Digitale und neue Technologien stiegen um sieben Plätze auf und wurden zur am stärksten wahrgenommenen Entwicklungslücke. Fast die Hälfte (49 %) der Führungskräfte nennt KI und neue Technologien als oberste Priorität.

–          Strategische Klarheit bleibt das größte Leistungshindernis. Mehr als ein Viertel der Führungskräfte nennt mangelnde strategische Klarheit als größten Hemmschuh für die Effektivität, was auf zunehmend komplexe Betriebsumgebungen hindeutet. Ineffektive Entscheidungsprozesse zählen zudem das zweite Jahr in Folge zu den größten Hindernissen.

–          Die Nachfolgeplanung wird immer dringlicher. Fast 60 % der Führungskräfte am Ende ihrer Karriere geben an, dass sie nicht vorhaben, ihre Position in den nächsten drei Jahren zu verlassen – ein Anstieg gegenüber nur 11 % im Vorjahr. Längere Karrieren erhöhen den Bedarf an proaktiven Strategien für die nächste Führungsgeneration und die Nachfolge.

–          Die wichtigsten internen Talentprioritäten liegen dicht beieinander, doch die Mitarbeiterbindung ist entscheidend: Die Bindung von Top-Talenten (26 %) ist deutlich von Platz 9 auf Platz 1 gestiegen, während das Wohlbefinden der Mitarbeiter (25 %) und die Teameffektivität (25 %) nahezu gleichrangige Prioritäten bleiben. Dies signalisiert, dass Unternehmen mehrere kritische Anforderungen an die Belegschaft gleichzeitig bewältigen, doch diejenigen, die mit dem Erfolg ihrer Mitarbeiter zusammenhängen, stehen an erster Stelle – sogar noch vor der Ressourcenzuweisung und der Budgetierung (8 %).

Warum dies wichtig ist:

Die Fluktuation in Führungspositionen ist gegenüber früheren hohen Zahlen deutlich zurückgegangen, doch die Komplexität, mit der Führungskräfte konfrontiert sind, nimmt weiter zu. Da immer mehr Führungskräfte länger in ihrer Position verbleiben, verlagern sich die Leistungsherausforderungen für Unternehmen zunehmend auf strukturelle Aspekte und hängen immer stärker mit Lücken in der strategischen Klarheit, der Entscheidungsfindung und der Nachfolgeplanung zusammen.

Gleichzeitig lässt der Druck auf Führungskräfte nicht nach. Wirtschaftliche Unsicherheit bleibt ein Hauptanliegen, während der rasante Fortschritt der KI den Umfang der Verantwortung von Führungskräften erweitert. Von Führungskräften wird nun erwartet, dass sie KI in Geschäftsergebnisse umsetzen und gleichzeitig die Teamleistung, die Arbeitsmoral und die Mitarbeiterbindung in einem zunehmend komplexen Betriebsumfeld aufrechterhalten.

Dies legt die Messlatte für die Effektivität von Führungskräften höher. Unternehmen können sich nicht mehr darauf verlassen, dass ein Führungswechsel die Ausrichtung oder die Leistung neu justiert. Stattdessen richtet sich die Aufmerksamkeit darauf, wie Führungskräfte agieren, insbesondere auf ihre Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen, Klarheit zu schaffen und in komplexen Situationen zu führen.

Wer in die Stärkung der Führungskompetenzen investiert, ist besser in der Lage, agil und koordiniert zu reagieren. Wer dies nicht tut, riskiert langsamere Entscheidungsprozesse, mangelnde Abstimmung und Führungsengpässe, die sich auf die Leistung auswirken.

Der Bericht identifiziert drei miteinander verknüpfte Führungsanforderungen für 2026:

1. Verantwortung für KI: KI ist heute eine zentrale Aufgabe der Führungskräfte, die sowohl technisches Verständnis als auch disziplinierte Entscheidungsfindung erfordert.
2. Hindernisse für strategische Klarheit und Entscheidungsfindung: Unklarheit hinsichtlich strategischer Ziele und ineffektive Entscheidungsprozesse bleiben die wichtigsten Faktoren, die den Erfolg von Führungskräften einschränken. Jeder vierte leitende Angestellte ist der Ansicht, dass die aktuellen Entscheidungsprozesse die Bedürfnisse seines Unternehmens nicht angemessen unterstützen.
3. Nachfolgeplanung: Da 58 % der Führungskräfte am Ende ihrer Karriere planen, noch mindestens drei weitere Jahre in ihren Positionen zu bleiben, müssen Unternehmen jetzt Führungskräftepipelines aufbauen, um zukünftige Lücken zu vermeiden.

Zitate von Führungskräften

Risiken durch längere Führungspositionen: „Führungskarrieren werden länger, und das ist eine gute Nachricht – aber nur, wenn Unternehmen diese Erfahrung gezielt nutzen“, sagt Juan Luis Goujon, Senior Vice President und Global Head von LHHs ICEO. „Fast die Hälfte der Führungskräfte der Generation Z nennt mangelnde Karrierechancen, darunter begrenzte Möglichkeiten, Einfluss zu nehmen, den Wirkungsbereich zu erweitern, Fortschritte zu erzielen und neue Fähigkeiten zu entwickeln, als Hauptgründe dafür, dass sie einen Wechsel in Betracht ziehen. Ohne gezielte Entwicklungswege kann eine zu lange Verweildauer in Spitzenpositionen zu einem Engpass werden, der den Fortschritt und das Kompetenzwachstum im gesamten Unternehmen verlangsamt.“

Risiken durch Lücken in strategischer Klarheit und Entscheidungsdisziplin: „Zum zweiten Mal in Folge sind mangelnde Klarheit hinsichtlich strategischer Ziele und ineffektive Entscheidungsprozesse die wichtigsten Faktoren, die die Führungswirksamkeit einschränken. In dem zunehmend komplexen Umfeld von heute, das von ständigen Umbrüchen geprägt ist, können die Folgen dieser Lücken schnell eskalieren“, sagt Rachelle Zhang, Global Head of ICEO Mentoring bei LHH. „Wenn Führungskräften Klarheit fehlt, verlangsamen sich Entscheidungsprozesse, es treten Leistungsprobleme auf und Veränderungsinitiativen kommen zum Stillstand, was sich auf das gesamte Unternehmen auswirkt. Unternehmen, die zwischen Strategie und Umsetzung wechseln können, sind besser aufgestellt, um unter unsicheren Bedingungen voranzukommen.“

Unterstützende Daten

–          Der Zeitpunkt der Nachfolge verschiebt sich: 58 % der Führungskräfte in fortgeschrittenen Karrierestufen geben an, nicht vorzuhaben, innerhalb der nächsten drei Jahre ihre Position zu verlassen, was Unternehmen dazu veranlasst, zu überdenken, wie und wann sie Führungskräfte der nächsten Generation entwickeln.

–          Die Effektivität der Entscheidungsfindung bleibt ein Haupthindernis: 28 % der Führungskräfte nennen mangelnde strategische Klarheit als größten Hemmfaktor, während ineffektive Entscheidungsfindung das zweite Jahr in Folge ein führendes Hindernis darstellt, was die Notwendigkeit einer stärkeren Ausrichtung und Umsetzung unterstreicht.

–          Der Bedarf an KI hängt am stärksten mit der Disziplin bei der Entscheidungsfindung zusammen: KI spielt bei strategischen Initiativen eine immer zentralere Rolle, und Führungskräfte erkennen sie mittlerweile als eine Kernaufgabe der Führung an, nicht nur als technische Kompetenz. Führungskräfte verbinden zudem die Auswirkungen und den Bedarf an KI-Kompetenzen mit einer disziplinierten Entscheidungsfindung.

–          Makroökonomischer Führungskontext: Die Bedenken hinsichtlich KI und Cybersicherheit nehmen zu, doch die wirtschaftliche Unsicherheit bleibt für Führungskräfte intern wie extern der wichtigste Gesamtfaktor, der die strategischen Prioritäten prägt.

Häufig gestellte Fragen

F: Was ist die bedeutendste Veränderung in Führungskarrieren im Jahr 2026?

A: Führungskräftekontinuität und die Weiterentwicklung der generationsübergreifenden Karrierestrategie. Der Anteil von Führungsteams mit hoher Fluktuation sank von 43 % im Jahr 2025 auf 19 % im Jahr 2026 – eine der bedeutendsten Veränderungen der letzten Jahre. Da immer mehr Führungskräfte im fortgeschrittenen Alter länger im Amt bleiben, müssen Unternehmen generationsübergreifende Nachfolgepipelines planen, da fast die Hälfte der befragten Angehörigen der Generation Z angibt, das Unternehmen aufgrund eingeschränkter Karrierechancen verlassen zu wollen.

F: Wie verändert KI die Prioritäten der Führungskräfte?

A: Fast die Hälfte der Führungskräfte (49 %) nennt KI und neue Technologien als oberste Entwicklungspriorität, was einen Wandel von einer technischen Initiative hin zu einer zentralen Führungsaufgabe signalisiert. Führungskräfte suchen gezielte Unterstützung bei der Steuerung, Umsetzung und Einführung von Veränderungen sowie beim Einsatz von KI zur Untermauerung strategischer Entscheidungen – nicht mehr Schulung, sondern praktische Befähigung.

F: Was schränkt die Leistung von Führungskräften derzeit am meisten ein?

A: Mangelnde strategische Klarheit (28 %) und ineffektive Entscheidungsfindung sind das zweite Jahr in Folge die größten Hindernisse, was auf anhaltende Herausforderungen bei der Abstimmung und Umsetzung hindeutet. Da 41 % der befragten Führungskräfte wirtschaftliche Unsicherheit und Marktvolatilität als die größte externe Herausforderung nennen, werden mangelnde strategische Klarheit und ineffektive Entscheidungsfindung zu immer größeren Risikolücken, die es zu schließen gilt.

F: Was bedeuten längere Karrieren von Führungskräften für Unternehmen und die Belegschaft?

A: Da immer mehr Führungskräfte im fortgeschrittenen Alter in ihren Positionen verbleiben, agieren Unternehmen in einem Führungsumfeld, das mehrere Generationen umfasst. Längere Amtszeiten bieten Chancen, Erfahrungen zu nutzen und in die Weiterqualifizierung zu investieren, erhöhen aber auch die Dringlichkeit der Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass die nächste Generation bereit ist, wichtige Positionen zu übernehmen. Unter den drei wichtigsten internen Anliegen stuft mehr als ein Viertel der Führungskräfte die Bindung von Top-Talenten als vorrangig ein.

Die jährliche Studie befragte im vierten Quartal 2025 über 2530 Unternehmen weltweit. Der vollständige LHH-Bericht „2026 View from the C-Suite“ ist verfügbar unter: LHH GBL | ICEO View from the C-Suite.

Über LHH

LHH unterstützt Fachkräfte und Unternehmen dabei, ehrgeizige Ziele zu erreichen und durch einzigartige Beratungsdienstleistungen und professionelle Talentlösungen eine nachhaltige Wirkung zu erzielen.

Das umfassende Angebot von LHH verbindet Lösungen, die LHH zu einem einzigen Talentpartner für Unternehmen machen. In einem sich schnell verändernden Umfeld mit komplexen Herausforderungen schaffen wir einen Mehrwert über den gesamten Karriereweg hinweg. Von der Beratung bei organisatorischen Veränderungen über die Einstellung hervorragender Mitarbeiter, die Entwicklung von Fähigkeiten und die Förderung von Führungskräften bis hin zur Weiterentwicklung von Einzelpersonen auf die nächste Stufe ihrer Karriere – LHH macht Talente zu einem Wettbewerbsvorteil.

Wir glauben, dass die Zukunft der Arbeit an der Schnittstelle zwischen außergewöhnlicher menschlicher Fürsorge und Innovation liegt. Gestützt auf Wissenschaft, Technologie und proprietäre Datenanalysen ist der Ansatz von LHH darauf ausgerichtet, sich an Geschäftsstrategien und -kulturen anzupassen und so eine starke, nachhaltige und messbare Wirkung zu erzielen.

LHH verfügt über ein Team von über 12.000 Fachleuten in mehr als 60 Ländern und mehr als 50 Jahren Erfahrung. Als Teil der Adecco Group vereinen wir globale Exzellenz, lokales Wissen und zentrale Koordination für Tausende von Unternehmen und Millionen von Menschen weltweit.

Kernleistungen: Beratung · Personalbeschaffung · Entwicklung technischer und sozialer Kompetenzen · Karrierewechsel und Outplacement

Branchen: Großunternehmen, mittelständische Unternehmen und Organisationen des öffentlichen Sektors weltweit.

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